Ambidextrous leadership (lãnh đạo hai tay thuận)

 Vô tình đọc được bài báo mới của cô Trang: Ambidextrous leadership and innovation ambidexterity in a business function: the role of managers’ psychological capital and proactive personality - https://www.emerald.com/jkm/article-abstract/29/5/1446/1263987/Ambidextrous-leadership-and-innovation?redirectedFrom=fulltext 

Thử tìm hiểu nó và áp dụng vào PMO như thế nào!

🧭 1. Định nghĩa Ambidextrous Leadership

Ambidextrous leadership (lãnh đạo hai tay thuận) là năng lực của người lãnh đạo trong việc cân bằng và linh hoạt giữa hai phong cách lãnh đạo đối lập — để vừa duy trì hiệu quả vận hành, vừa thúc đẩy đổi mới sáng tạo.

Cụ thể, đó là khả năng biết khi nào nên kiểm soát – khi nào nên trao quyền.

👉 “Ambidextrous” nghĩa đen là “hai tay đều thuận”, ngụ ý người lãnh đạo có thể sử dụng linh hoạt cả hai kiểu tư duy và hành động:

Loại tư duy	Mục tiêu	Phong cách lãnh đạo phù hợp
Exploit (khai thác)	Tối ưu hóa, ổn định, hiệu quả	Cấu trúc, kiểm soát, chuẩn hóa
Explore (khám phá)	Đổi mới, học hỏi, thử nghiệm	Trao quyền, khuyến khích sáng tạo, chấp nhận rủi ro

➡️ Ambidextrous leader là người biết “chuyển chế độ” giữa hai trạng thái này tùy vào hoàn cảnh.

---

⚙️ 2. Ví dụ cụ thể

• Khi dự án đang vận hành ổn định → bạn đóng vai Exploit Leader:

  • Tuân thủ quy trình, tối ưu KPI, đảm bảo chất lượng.

• Khi cần đổi mới (AI, automation, thử concept mới) → bạn trở thành Explore Leader:

  • Cho phép thử – sai, khuyến khích ý tưởng, giảm áp lực KPI, tăng sáng tạo.

🧩 Ambidextrous leadership = vừa quản lý hiện tại, vừa tạo tương lai.

---

💡 3. Ba thành phần cốt lõi (theo Rosing, Frese & Bausch, 2011)

1. Opening behaviors – khuyến khích đổi mới:

   • Trao quyền, chấp nhận sai lầm, khơi gợi ý tưởng mới.

2. Closing behaviors – kiểm soát hiệu suất:

   • Đặt mục tiêu rõ, theo dõi tiến độ, duy trì kỷ luật.

3. Flexibly switching – linh hoạt chuyển đổi:

   • Nhận biết khi nào nên open hoặc close, tùy theo giai đoạn hoặc mục tiêu.

---

🧠 4. Ứng dụng trong quản lý dự án và PMO

• Trong giai đoạn khám phá (ideation, POC) → khuyến khích nhóm nghĩ khác, thử nghiệm nhanh, “fail fast – learn faster.”

• Trong giai đoạn triển khai (delivery) → áp dụng quy trình, chuẩn hóa, kiểm soát rủi ro, timeline, cost.

• Trong PMO → giúp cân bằng giữa “governance & innovation” — vừa bảo đảm chuẩn mực, vừa không bóp chết sáng tạo.

Ví dụ thực tế tại Bosch hoặc doanh nghiệp công nghệ:

PMO leader khuyến khích team thử công cụ AI mới cho báo cáo PSR (exploration), nhưng sau khi có template chuẩn thì yêu cầu mọi dự án áp dụng thống nhất (exploitation).

---

🧩 5. So sánh nhanh

Phong cách	Tập trung vào	Rủi ro nếu quá đà
Exploit	Hiệu quả, kỷ luật, kết quả ngắn hạn	Giảm sáng tạo, trì trệ
Explore	Đổi mới, linh hoạt, kết quả dài hạn	Thiếu ổn định, dễ sai lầm
Ambidextrous	Cân bằng cả hai	Cần năng lực nhận diện & điều phối cao

Motivation 3.0

Trò Bùi biết đến Động lực 3.0 cách đây vài năm qua sách của bác Dan Pink. Lúc đó thấy đây không chỉ là một khái niệm mới mà còn là một cách nghĩ khác, làm Trò Bùi thay đổi hẳn góc nhìn về động lực.

Từ đó tới giờ Trò Bùi vẫn áp dụng vào công việc lẫn cuộc sống, và thấy nó thực sự giúp Trò Bùi có thêm động lực, làm việc hiệu quả hơn và sống thiết thực hơn.

Đơn giản như ri:

🌀 1. Động lực 1.0

• Xuất phát từ bản năng sinh tồn: ăn, uống, an toàn, duy trì nòi giống.
• Chỉ dừng ở mức đáp ứng nhu cầu cơ bản.

⚖️ 2. Động lực 2.0

• Dựa trên phần thưởng – trừng phạt (carrot & stick).
• Đây là kiểu quản lý phổ biến trong thời kỳ công nghiệp: làm tốt thì được thưởng, làm kém thì bị phạt.
• Hiệu quả cho công việc đơn giản, lặp lại, nhưng dần trở nên hạn chế.

🚀 3. Động lực 3.0

Là “phiên bản” mới phù hợp với thời đại tri thức và sáng tạo.

Pink cho rằng con người làm việc hiệu quả nhất khi được thúc đẩy bởi ba yếu tố nội tại:

• Autonomy (Tự chủ) – Có quyền quyết định cách làm, thời gian làm, hướng đi của mình.
• Mastery (Tinh thông) – Mong muốn không ngừng học hỏi, nâng cao kỹ năng để giỏi hơn mỗi ngày.
• Purpose (Ý nghĩa) – Cảm thấy công việc gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa lớn hơn bản thân.

Bộ slide này Trò Bùi cũng từng chia sẻ 3 lần trong công ty rồi. 

Thái độ trong công việc

Mình gặp nhiều các quan điểm, cách tư duy về thái độ (attitude) trong việc. Đây là 1 cách hiểu về thái độ tốt: 

• vâng lời cấp trên 1 cách tuyệt đối (Mr. Yes), không thấy tư duy phản biện ở mô cả! 
• nhút nhát (timid), đứng góc tường 1 cách co ro 
• nhận mọi task mà không hỏi mục đích, lý do là gì. 
• chấp nhận từ bỏ lối sống, sở thích, quan điểm cá nâhn của mình chỉ để làm hài lòng người khác!
• đi tới cấp trên (với mọi người) với tư thế quỳ gối.

Vậy, quan điểm riêng của mình về THÁI ĐỘ tốt là gì?!

• Tinh thần trách nhiệm: nhận việc thì làm đến nơi đến chốn, không né tránh. Khi có lỗi/bug, dám nhận và sửa, thay vì đổ cho người khác.
• Chủ động & cầu tiến: không chỉ ngồi chờ giao task → tự tìm hiểu, học thêm, đưa đề xuất cải thiện. Khi gặp khó, chủ động hỏi, chủ động phối hợp, thay vì im lặng hoặc kêu ca.
• Tôn trọng & hợp tác: biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến team và khách hàng, không bảo thủ cực đoan. Biết làm việc nhóm, không “chỉ tay 5 ngón”.
• Tinh thần tích cực (positive / solution mindset): Thay vì chỉ than thở về deadline, scope thay đổi → tập trung tìm giải pháp. Thái độ tích cực giúp team giữ tinh thần, không bị “toxic”.
• Kỷ luật & chuyên nghiệp: đi làm đúng giờ, giữ cam kết, giao tiếp lịch sự.  Duy trì tiêu chuẩn nghề nghiệp (code sạch, test đầy đủ, tài liệu rõ ràng).

Người giỏi kỹ năng nhưng attitude kém → khó đi xa (thường gây mâu thuẫn, mất niềm tin).

Người kỹ năngchưa cao nhưng attitude tốt → dễ được mentor, thăng tiến lâu dài.

STRATEGIC OBJECTIVES PROJECT MANAGEMENT PRACTICE 2025 – 2027

Constructive Feedback: The Key to Growth

Giải quyết xung đột cá nhân

Lãnh đạo cấp trung, từng quản lý nhiều người, cũng như các dự án phần mềm ở nhiều nước khác nhau. Tôi làm tốt các vấn đề trừ việc giải quyết xung đột cá nhân. Vì sao?

Việc bạn gặp khó khăn trong việc giải quyết xung đột nhóm mặc dù đã có kinh nghiệm quản lý đa dạng có thể do một số nguyên nhân sau:

1. Sự khác biệt về văn hóa:

• Mỗi nền văn hóa có cách tiếp cận và giải quyết xung đột khác nhau. Những gì hiệu quả ở một nước có thể không phù hợp ở nước khác. Việc bạn chưa điều chỉnh được cách tiếp cận để phù hợp với từng nền văn hóa cụ thể có thể dẫn đến khó khăn trong giải quyết xung đột.
• Ví dụ, một số nền văn hóa coi trọng sự thẳng thắn và đối đầu trực tiếp, trong khi những nền văn hóa khác lại ưa thích sự tế nhị và gián tiếp. Nếu bạn áp dụng một cách tiếp cận không phù hợp, bạn có thể vô tình làm trầm trọng thêm xung đột.

2. Thiếu kỹ năng giải quyết xung đột cụ thể:

• Mặc dù bạn có kinh nghiệm quản lý chung, bạn có thể chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng giải quyết xung đột. Những kỹ năng này bao gồm lắng nghe tích cực, giao tiếp hiệu quả, thương lượng và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
• Việc thiếu những kỹ năng này có thể khiến bạn gặp khó khăn trong việc hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ của xung đột, tạo điều kiện cho các bên liên quan giao tiếp hiệu quả và tìm ra giải pháp thỏa đáng cho tất cả mọi người.

3. Áp lực từ cấp trên và cấp dưới:

• Là một nhà quản lý cấp trung, bạn có thể phải chịu áp lực từ cả cấp trên và cấp dưới. Cấp trên có thể yêu cầu bạn giải quyết xung đột một cách nhanh chóng và hiệu quả, trong khi cấp dưới có thể mong đợi bạn bảo vệ lợi ích của họ.
• Sự căng thẳng này có thể khiến bạn khó giữ bình tĩnh và đưa ra quyết định khách quan, dẫn đến việc giải quyết xung đột không hiệu quả.

4. Cá nhân hóa vấn đề:

• Đôi khi, các nhà quản lý vô tình cá nhân hóa các xung đột trong nhóm, coi đó như một sự phản ánh về khả năng lãnh đạo của họ. Điều này có thể dẫn đến việc họ phản ứng thái quá hoặc phòng thủ, gây khó khăn cho việc giải quyết xung đột một cách khách quan và công bằng.

Để cải thiện khả năng giải quyết xung đột, bạn có thể:

• Tìm hiểu về các nền văn hóa khác nhau: Nghiên cứu về các nền văn hóa mà bạn đang làm việc để hiểu rõ hơn về cách họ tiếp cận và giải quyết xung đột.
• Tham gia các khóa đào tạo về giải quyết xung đột: Những khóa học này sẽ trang bị cho bạn những kỹ năng cần thiết để xử lý các tình huống xung đột một cách hiệu quả.
• Thực hành lắng nghe tích cực: Tập trung lắng nghe những gì các bên liên quan nói, không ngắt lời và cố gắng hiểu quan điểm của họ.
• Giao tiếp rõ ràng và hiệu quả: Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu, tránh những từ ngữ có thể gây hiểu lầm hoặc xúc phạm.
• Tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi: Cố gắng tìm ra giải pháp thỏa mãn nhu cầu của tất cả các bên liên quan, thay vì chỉ tập trung vào một bên.
• Giữ bình tĩnh và khách quan: Tránh cá nhân hóa xung đột và cố gắng nhìn nhận vấn đề một cách khách quan.

Vây, tôi cần giái pháp để cải thiện nó, không những trong công việc mà còn cuộc sống cá nhân

Dưới đây là một số khóa đào tạo về giải quyết xung đột mà bạn có thể tham gia, cả trực tuyến và trực tiếp, để nâng cao kỹ năng của mình:

Các khóa học trực tuyến:

• Coursera:

  • Conflict Management của Đại học California, Irvine
  • Conflict Resolution Skills cũng của Đại học California, Irvine
  • Negotiation, Mediation and Conflict Resolution của ESSEC Business School

• edX:

  • Conflict Transformation của Đại học Emory

• LinkedIn Learning:

  • Managing Conflict
  • Communicating with Diplomacy and Tact

Các khóa học trực tiếp:

• Các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp:

  • Dale Carnegie Training
  • American Management Association
  • Các trung tâm đào tạo kỹ năng mềm khác

• Các trường đại học:

  • Harvard University
  • Stanford University
  • Các trường đại học khác có chương trình về quản lý và lãnh đạo

Khi lựa chọn khóa học, bạn nên xem xét:

• Nội dung khóa học: Đảm bảo khóa học bao gồm các kỹ năng giải quyết xung đột mà bạn cần, chẳng hạn như lắng nghe tích cực, giao tiếp hiệu quả, thương lượng và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi.
• Hình thức học: Chọn hình thức học phù hợp với lịch trình và phong cách học của bạn.
• Uy tín của tổ chức/giảng viên: Tìm hiểu về uy tín của tổ chức đào tạo và giảng viên để đảm bảo chất lượng khóa học.

Ngoài ra:

• Đọc sách và bài viết về giải quyết xung đột: Có rất nhiều tài liệu hữu ích về chủ đề này.
• Thực hành các kỹ năng mới: Áp dụng những gì bạn học được vào các tình huống thực tế để nâng cao kỹ năng của mình.
• Tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và mentor: Chia sẻ những thách thức bạn gặp phải và học hỏi từ kinh nghiệm của người khác.